Sumber daya Manusia

Rangkuman Rekrutmen Seleksi

Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja adalah kelompok pasokan eksternal di mana organisasi merekrut karyawannya. Hal yang penting adalah usaha-usaha perekrutan memerhatikan masalah-masalah spesifik yang memengaruhi para pemberi kerja dalam pasar tenaga kerja hari ini.

Komponen pasar tenaga kerja

Populasi pelamar adalah kegiatan dari populasi angkatan tenaga keja yang tersedia untuk diseleksi dengan menggunakan pendekatan perekrutan tertentu. Ada 4 keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar :

· Metedo perekrutan

· Pesan perekrutan

· Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan

· Prosedur-prosedur administratif

Pasar tenaga kerja dan masalah perekrutan

Pada keseluruhan komponen pasar tenaga kerja dari populasi angkatan tenaga kerja sampai kelompok pelamar, penawaran dan permintaan akan pekerja dalam berbagai pasar tenaga kerja memengaruhi secara mendasar strategi kepegawaian dari organisasi-organisasi. Sebuah organisasi dapat menggunakan sejumlah cara berbeda untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja, meliputi area geografis, industry, pekerjaan, dan kualifikasi pendidikan/teknis.

Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan kontraktor karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan. Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan.

Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli

Keputusan Perekrutan Strategis

Organisasional versus pengontrakan keluar

Sebuah keputusan awal dan mendasar adalah apakah perekrutan akan dilakukan oleh staf SDM dan oleh karyawan organisasional lain. Perekrutan dapat menjadi sebuah proses yang memakan waktu, dengan adanya tanggung jawab lain dari staf SDM dan manajer lain dalam organisasi, maka pengontrakan keluar perekrutan adalah suatu cara untuk mengurangi jumlah staf SDM yang dibutuhkan.

Kepegawaian tetap versus fleksibel

Keputusan yang lain memengaruhi seberapa banyak perekrutan akan dilakukan untuk mengisi kebutuhan kepegawaian dengan karyawan tetap penuh dan paruh waktu. Kepegawaian fleksibel adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional. Penggunaan penetapan kepegawaian fleksibel memungkinkan sebuah pemberi kerja untuk menghibndari beberapa biaya tunjangan penuh waktu seperti imbalan kerja untuk liburan dan rencana pensiun.

Internal versus eksternal

Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan akan dilakukan. Kebanyakan pemberi kerja menggabungkan penggunaan dari metode internal dan eksternal. Organisasi yang menghadapi lingkungan dan kondisi kompetitif yang berubah dengan cepat mungkin harus menempatkan penekanan lebih besar pada sumber-sumber eksternal sebagai tambahan pada pengembangan sumber-sumber internal.

Tampilan Dasar Wawancara

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan, wawancara seleksi. Meskipun tidak semua perusahaan menggunakan ujian, pusat penilaian, atau bahkan pemeriksaan referensi, akan sangat tidak bisa bagi seorang manajer untuk tidak mewancarai seorang calon karyawan. Mewancarai merupakan alat manajemen yang tidak dapat ditinggalkan.

Jenis wawancara

Para manajer menggunakan wawancara untuk beberapa tujuan. Wawancara penilaian adalah diskusi, yang digunakan untuk menilai prestasi, di mana penyelia dan karyawan membahas rating karyawan dan kemungkinan tindakan perbaikan. Wawancara dapat digolongkan menjadi tiga :

· Stukturnya

· Isinya

· Bagaimana perusahaan melakukan wawancara tersebut

Apakah wawancara itu berguna?

Walaupun digunakan oleh hamper semua manajer, wawancara menerima peringkat rendah untuk reliabilitas dan validitas dalam studi awal. Tetapi, terdapat tiga kelemahan. Pertama, harus membuat struktur wawancara. Kedua adalah berhati-hatilah dengan cirri yang akan dinilai. Ketiga adalah memahami faktor-faktor yang merusak wawancara